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據調查35.9%“靈活用工”崗位在上海！時間彈性、月入或過萬！利于女性、退休人員就業！專業技術人才受青睞！
隨著中國經濟進入新常態，國內經濟結構發生變化，在互聯網與科技發展之下，眾多如服務、新零售、互聯網等行業開始傾向多元化用工方式。以“零工”人員替代全職人員的“靈活用工”模式正在迅速崛起。
那么，靈活就業者有哪些特點？他們的收入以及實際工作情況如何呢？本報記者為你揭秘！
近5年間，得益于眾多共享技能型平臺的產生，靈活就業者的種類不斷豐富，市場上靈活用工覆蓋領域逐漸擴大。
上海靈活用工占比最高
勞動報記者從上海外服集團的《靈活用工業務現狀與趨勢報告》獲悉——
■ 從行業上看，靈活用工主要集中在制造業（12.9%）、互聯網行業（11.2%）和批發零售行業（9.5%）；
■ 從崗位上看，靈活用工使用率最高的崗位依次為前臺（49.6%）、IT人員（46.12%）和辦公室行政人員（45.69%）；
■ 從地域上看，上海、北京和廣州的靈活用工比例最高，全國一半以上的靈活用工出現在這三座城市（57.5%），其中，又以上海最高（35.9%）。
市場上的靈活用工崗位主要分為兩大類——
一類是“通用型崗位”，即各行業、各領域都會設置的具有支持性、管理性和職能性的崗位；
另一類是“專業型崗位”，即需要特定行業背景或職業技能的崗位。
從學歷上看——
在專業型崗位中，高學歷人才集聚，碩士以上學歷員工占比達到19.25%；
在通用型崗位中，本科以上學歷員工也已超過半數，達到51%。
■ 從年齡上看，無論是通用型崗位還是專業型崗位，都更青睞年輕員工，兩類崗位40歲以下員工比例均超過了80%。
存在崗位高端化趨勢
最新調查卻發現，企業招聘的靈活用工人才大多為中高層管理人員，有時甚至是領導層人員。
調研還發現，隨著云計算、人工智能、大數據、區塊鏈等技術的興起，企業對一些專業技能的中高端崗位要求相對較多，需求量也比較大。
全球專業招聘集團瀚納仕大中華區執行總監蘭熙蒙在接受本報記者專訪時表示，眼下，中國的靈活用工就業人群主要集中在以下三類領域：
以生活服務型崗位及勞動密集型崗位為主的藍領群體；
科技發展所需要的中高端技術類崗位，包括IT人員、人工智能開發人員、系統工程師等等；
專業性較強的輔助型職能崗位，例如HR、律師、財務等領域的資深就業者也是靈活用工的積極嘗試群體。
利于女性、退休人士等就業
■ 靈活用工對女性的影響：
蘭熙蒙認為對女性來講，靈活用工能有效地減少職場性別歧視，推動性別平等。女性生育是職場的一道坎，很多企業在招聘初期就對已婚未育女性存在歧視，生怕一旦生育，數個月的產假會影響工作。
而現在的趨勢是，不少企業會通過招聘靈活就業者來填補女性員工產假期間的用工需求，這樣，女性員工在生育期間也就減少了顧慮。
■ 靈活用工對退休人士的影響：
他還提到，不少擁有三、四十年工作經驗、已經退休卻身強力壯的專業人士亦是靈活用工的主力人群。
“他們累積了多年的專業經驗，不讓他們發揮是很浪費的，”他補充，“但是他們又不想做全職的工作，因為太辛苦。在這種情況下，做靈活用工項目可以貢獻他們的所長，讓他們實現自我價值，不與社會脫節。”
超五成企業計劃
采用靈活用工
國內人力資源綜合服務供應商人瑞集團調研超過5000家企業發布的《2018年中國靈活用工發展白皮書》顯示——
■ 明確表示對靈活用工“很了解”的企業占比為13.7%
■ 表示“了解一些”的企業占比為69.49%
■ 明確表示不了解的企業占比為16.8%
本次調研的受訪企業中——
■ 明確表示“尚無計劃”采用靈活用工的比例占到48.29%
■ 有采用靈活用工計劃的企業比例達到51.71%。其中有計劃在未來——
“3個月以內”采用靈活用工的企業比例為12.72%
“3個月-6個月”的企業比例為10.93%
百姓網相關負責人告訴記者，根據其大數據統計，藍領雇主對于靈活就業的接受度還是非常高的。其中又以一線城市藍領雇主對于靈活就業方式持較大的開放態度。其招聘的靈活崗位主要包括了保險代理人、家政小時工、快遞、送餐員、家電維修、裝修、促銷員等。
“靈活用工”時間彈性
但不簽勞動合同
袁海潮
職業：平臺送餐員
年齡：30歲
85后袁海潮是一家網絡外賣平臺的騎手，他說：“我們沒有五險一金，社保是從這里斷繳的。”
時間彈性月收入有時能上萬
袁海潮的父母都是黑龍江農民，大專畢業那年，因為學校跟大連的一家國企有合作協議，他順利成為一名國企工人。不過，這份工作他沒干長久，為了當時的女友、現在的妻子，袁海潮辭職到上海來。
他很喜歡現在相對彈性的工作機制，“每天早上八點之前把女兒送去上學，之后我就可以上工了。”妻子的身體不太好，騎手的工作也能讓他方便照顧家里。
現在，袁海潮每個月一般能拿到8000多元工資，有時送單量特別高時，他也能成功棲身月入過萬一族。
彈性的工作時間、不錯的月收入，然而袁海潮對自己的職業仍有一份困惑及顧慮。他與平臺之間簽訂的不是勞動合同，“我們沒有五險一金，”他說，“我的社保就是從這里開始斷繳的，現在我只有在平臺買的商業意外險，聽說出事能給賠個70%到80%。”
沒有職業安全感是最大阻礙
袁海潮真正開始考慮這個問題是在聽說一個前同事的事故后。“他送餐時出了交通意外，保險也賠了一部分，但養了好幾個月才好。他撞的不算重，可要是真出了大事怎么辦？”
袁海潮知道，“你是企業員工企業才會管你，如果出了工傷會有工傷保險賠償，企業也會有津貼，重的會有終身保障。現在，我們誰的員工都不是，出了問題誰管我們？”
雖然很少有平臺跟網約工簽訂勞動合同，但看似管理松散的網約平臺，對旗下這些靈活就業者實際有著不少規章制度。
“我們肯定要服從平臺管理的。”袁海潮說，“例如每天9點到站點點名、開會；另外平臺派的單是一定要接的，除非你有特殊情況。”
此外，網約平臺也會設定服務規范。“要求我們送餐要穿制服，如果沒穿被拍到，罰款100元。”袁海潮說。
盡管對這份工作的權益、保障還沒弄太清楚，袁海潮還是匆匆上路了，每天在馬路上“搶時間”讓他對前同事的遭遇心有余悸。袁海潮說，“講句實在的，這份工作自由度高，要是有社保我肯定會考慮長期做下去，但現在，這活兒還是有些危險。”
Eunice
職業：資深HR
年齡：46歲
“靈活用工”也正大力向著白領、金領以及一些高端技術崗位蔓延。Eunice就是其中的典型。
“既可發揮所長又能照顧家庭”
接受采訪時，Eunice剛剛結束了一份兩個月的靈活用工工作，正準備攜家人一同去國外度假。“靈活用工很好地讓我平衡了工作和家庭。”
辭去全職工作前，Eunice是一名資深的HR總監。但用她自己的話說，作為已婚婦女，上有老下有小，隨著職位越來越高，工作上需要忙碌的事情也越來越多，與丈夫二人一同全職工作，已經無法顧及家庭。
但另一方面，Eunice也不想完全拋棄工作回歸家庭，做個家庭主婦，靈活用工的就業方式恰好滿足了她的訴求。
據Eunice介紹，自己從事過的靈活用工項目分為三種——
一種是直接簽約一家HR咨詢公司，但是不用坐班，類似自由職業者，同時會接兩三個項目；
第二種是與企業簽短期合同，短則數月，長則半年至一年，以顧問的形式進入企業完成階段性任務，工作結束便離開；
還有一種比較特殊的情況，一些小企業沒有預算來雇傭資深的HR，或者內部HR經驗不夠豐富，但又確實遇到難解困局，需要HR相關經驗的資深人才或專業咨詢顧問來解決燃眉之急、提供資源，這時企業會需要她每個星期去公司一天，完成內部培訓或解決內部問題。
一次工作中，她參與了某家企業并購，幫助企業整合公司的薪酬福利體系和人力資源架構。Eunice說，這次的經歷充分彰顯了雇傭靈活就業者對企業的好處。作為該公司的外部人員，Eunice能從第三方的角度，中立客觀地提出自己中肯的意見，讓并購中的A、B公司同時滿意并接受自己的意見。
“不像內部員工怕得罪業務領導就不敢說實話，我會直接提出企業管理問題以及改進意見。你不需要當好人，公司會覺得你很有專業經驗，不會覺得你是故意針對哪些人，因為你工作完全是對事不對人。”
淡季要做好待業的心理準備
雖然市場上對靈活用工的需求很多，但并非所有人都能做好靈活用工工作。在Eunice看來，很重要的一項技能就是溝通技巧。其次，需要從業者喜歡變化并隨時適應變化，如果個性喜歡一成不變，那可能更適合穩定的全職工作。
此外，收入不穩定也是一大問題。Eunice建議，對于有心從事靈活用工的就業者，建議提前在財務規劃上有所準備，因為靈活用工項目常常不固定，有淡季也有旺季，要做好隨時失業、待業的心理準備。
但她同時也表示，隨著靈活用工市場越來越成熟，從業人員就能越頻繁地接到項目，往后的收入可能并不比全職差很多。對于像她這樣的靈活就業者來說，目前最重要的就是鍛煉技能、提高經驗、建立個人品牌。
“靈活用工”
適用非全日制用工模式
“靈活用工”最新定義包含4方面
有部分平臺、專家曾撰文把靈活用工分為兼職、實習、短期及項目型用工、勞務派遣、非全日制、人力資源外包、平臺用工等類型。
但上海人才服務行業協會副會長魏浩征認為，這樣的定義存在諸多問題。該定義中既有法定概念(勞務派遣、非全日制)，也有非法定概念(以兼職為例，可能是勞務關系，也可能是非全日制勞動關系，還可能是事實勞動關系)；有很細的概念(如非全日制)，也有很粗、很籠統的概念；甚至還有相互混雜的概念。
記者查閱資料發現，人力資源與社會保障部在《關于我國靈活就業情況的統計分析》曾把靈活就業人員區分為以下三部分——
自營勞動者:包括自我雇傭者(自謀職業)和以個人身份從事職業活動的自由職業者等。
家庭幫工：即那些幫助家庭成員從事生產經營活動的人員。
其他靈活就業人員。主要是指非全時工、季節工、勞務承包工、勞務派遣工、家庭小時工等一般勞動者。
按照這個定義，可以推定出，靈活用工是相對于正規用工(全日制勞動關系)而言的一種用工形式，即除全日制勞動關系以外的其它所有用工形式都是靈活用工。
但不少業內人士擔憂：這樣的定義方式概念未免太大，而過大的定義，對于有關部門制定后續政策或許會造成阻礙。
而在上海外服集團發布的《靈活用工業務現狀與趨勢報告》中提出，基于對“靈活”一詞的不同理解，靈活用工包含以非全日制用工為代表的時間上的靈活、以勞務派遣為代表的雇傭形式上的靈活，以及以業務外包為代表的服務形態上的靈活。
魏浩征認為，這份報告對“靈活用工”的界定相對嚴謹了很多。簡單歸納，靈活用工指勞務派遣、業務外包及非全日制。
然而遺憾的是，報告中提到的三種“靈活用工”，還都是比較傳統的模式。而近幾年隨著互聯網、高科技的快速發展，新業態下形成的各種“平臺型用工”，正作為新的靈活用工業態迅猛發展。
上海市總工會在為靈活就業群體定制的基本保障時，則將以物流快遞員、家政服務員、護工護理員、網約送餐員、貨運駕駛員等為典型代表的平臺型靈活就業群體納入其中。
小結一下
由此，勞動報記者結合多方釋義，且將“靈活用工”定義為：包含——
以非全日制用工為代表的時間上的靈活
以勞務派遣為代表的雇傭形式上的靈活
以業務外包為代表的服務形態上的靈活
以及以平臺型用工為代表的就業形式上的靈活
靈活就業者如何維護自己的權益？
“解約不違約”具有兩面性
“非全日制勞動關系屬于靈活用工。”上海市勞動人事爭議仲裁院調解庭庭長韓琰解釋，目前，我國《勞動合同法》對于非全日制勞動關系已進行立法規制，非全日制勞動合同作為勞動關系的分類，本質上與民事雇傭關系相區別。基于此，涉及勞動法下的基準保護和人身保護，都適用非全日制用工模式。
他解釋道，首先，可以訂立口頭協議。換句話說，不需要特定的書面勞動合同，無論是網約合同，錄音、短信、微信、電子郵件、QQ、電話，甚至是手寫白條都可以成為雙方誠信履約的依據。
其次，好聚好散，雙方隨時解約不屬于違約。非全日制模式下，解約不違約極大促進了流動性，不僅節約了程序成本，而且避免了許多不必要的維權成本。
他告訴記者，有一種觀點認為，此條款立法本意在于體現非全日制勞動關系的“靈活性”，但對于用人單位譬如存在《勞動合同法》第38條規定的幾種情形，如未足額支付勞動報酬的情況下，且用人單位存在惡意不支付的情形，勞動者討要不得，離職后向勞動行政部門或者裁審機構主張經濟補償金，符合《勞動合同法》打擊惡意欠薪等情形的立法意圖，應予以支持。
據此，如果用人單位惡意利用非全日制用工模式隨時終止條款意圖侵害勞動者利益的，韓琰建議予以進一步明確以及通過制定詳細規則加以規制。
工作多留痕維權才方便
滬上資深勞動法專家周斌提醒，互聯網新經濟行業因為用工靈活、形式多樣，通過非面對面的社交平臺考勤、布置工作的現象增加，給勞動者維權帶來一定困難。
他建議勞動者，尤其在靈活就業中，工作中一定要盡量多留痕，比如要求用人單位通過銀行、現金等傳統方式發放工資，從業前雙方簽訂勞動合同，書面約定雙方的責任義務，等等。
部分靈活就業者可在滬參保
周斌告訴記者，按照上海人社局相關規定，凡具有本市戶籍，男性未滿60周歲、女性未滿55周歲，從事有合法經濟收入的自雇人員、無雇工個體工商戶、未在用人單位參加基本養老、醫療保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可按規定辦理就業登記，并向戶籍所在地或居住地街道、鄉(鎮)社區事務受理服務中心提出參保申請，參加本市城鎮職工基本養老、醫療保險。
來源：勞動報
