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解除勞動合同的限制情形有哪些？
勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
違約金數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位制定的勞動規章制度出現違法情形時，損害勞動者利益的，勞動者可以以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經濟補償的權利。
經營勞務派遣業務，注冊資本不得少于200萬元。
建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓是勞務派遣單位的法定義務。
勞務派遣單位跨地區派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照用工單位所在地規定的標準執行。
如果勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同，當然也就不是需要承擔的義務。
變更后的勞動合同文本，由用人單位和勞動者各執一份。勞動合同變更時，如在協商過程中無法達成一致發生爭議，任何一方都可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動合同變更的情形一共有六種：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；企業受有關產業政策影響或根據市場變化決定轉產或調整生產任務等經濟因素影響；勞動者不能勝任工作，被調整了工作崗位；雙方當事人協商達成一致變更勞動合同；訂立勞動合同時所依據的法律法規已經修改或廢止，導致勞動合同中的部分條款內容與之相悖而必須修改。
屬于用人單位解除勞動合同限制的情形一共有六種，其中包括，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。女職工在孕期、產期、哺乳期的。在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。
《勞動合同法》規定，勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招錄被派遣勞動者。
勞務派遣單位的法定義務中，需要督促用工單位為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件。應由用工單位支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。
屬于勞動爭議的是勞動者與用人單位因勞動合同的變更發生的爭議。
勞動人事爭議仲裁委員會之間并不具有行政隸屬關系。
仲裁程序是處理勞動爭議的必經程序。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。
勞動爭議當事人有按規定繳納訴訟費的義務，有在法定時效期間內及時申請調解、仲裁和提起訴訟的義務。
