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賠償近65萬元解除員工勞動關系，谷歌被起訴，法院這么判
開篇先給大家普及一點裁員的小知識：
企業(yè)裁員給不給賠償，我們首先要看企業(yè)給出的解除理由和依據(jù)，然后才能確定是否需要支付補償和補多少的問題；這個補償有可能是N ，也可能是2N，還可能是N+1，也可以不給賠償。經(jīng)常有很多天真的網(wǎng)友提出2N+1的說法，想想也確實是天真！
很多公司，會嚴格按照N+1的規(guī)則，去賠償 。但給了n+1，就可以開除一個人嗎？
看慣了國內企業(yè)的裁員案例，今天我們就來看一看外企是如何裁員的。
今日，互聯(lián)網(wǎng)坊間八卦從海淀區(qū)人民法院獲悉，原告谷歌信息技術（中國）有限公司與耿x勞動爭議一案，北京海淀法院立案審理后，該案現(xiàn)已審理終結。
谷歌公司向法院提出訴訟請求：
確認我公司與耿x于2020年10月15日解除勞動合同，公司無需繼續(xù)履行與耿x的勞動合同。
事實和理由：
我公司因外部環(huán)境和業(yè)務伙伴的重大變化，不得不做出組織架構的重大調整，xx所在的LPS團隊被裁撤重組。為了盡可能地與xx協(xié)商一致變更勞動合同，我公司為xx提供了219天的內部職位搜索期，還提供了專門的崗位支持專員以協(xié)助xx在公司內部尋找合適的職位，但一方面xx拒絕考慮職位稍低的崗位，另一方面其申請的兩個同級別崗位也因其自身不符合崗位要求而未能轉崗成功。經(jīng)過充分的協(xié)商溝通后，雙方對于變更工作崗位無法達成一致意見。
2020年10月15日我公司以客觀情況發(fā)生重大變化，導致雙方簽訂的勞動合同無法繼續(xù)履行，且經(jīng)雙方協(xié)商無法就變更勞動合同達成協(xié)議為由，通知xx解除勞動合同，并依法向xx支付了解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及代通知金近65萬元。我公司與xx解除勞動合同，符合法律規(guī)定，現(xiàn)我公司不服仲裁裁決，故向法院提起訴訟。
被告xx認為：
我于2006年3月13日入職谷歌公司，2013年2月1日雙方簽訂無固定期限勞動合同，從入職時起我一直從事廣告變現(xiàn)業(yè)務工作，隸屬于LPS團隊，LPS團隊大中華區(qū)共有22人。2020年3月4日，谷歌公司亞太銷售總裁及大中華區(qū)銷售總裁分別給包括我在內的谷歌全球業(yè)務部門亞太區(qū)及領導團隊、谷歌大中華區(qū)大客戶銷售團隊發(fā)送電子郵件，闡述谷歌公司此次變化調整是將LPS的廣告變現(xiàn)團隊和OPG團隊整合在一起，并不是裁撤LPS團隊或者停止廣告變現(xiàn)業(yè)務線。谷歌公司以上內部部門的整合，屬于企業(yè)因自身原因進行的經(jīng)營性調整，不屬于《勞動合同法》所規(guī)定的“客觀情況發(fā)生變化”的范疇。
在2020年4月谷歌公司進行的團隊整合中，原LPS團隊中除了我之外的21人均被并到了OPG團隊或APS團隊中，LPS團隊在OPG團隊內仍然作為獨立團隊運營，原LPS團隊人員所從事的工作內容與整合前沒有發(fā)生變化。由此可見，谷歌公司進行的所謂重組，只是將我原先所在的LPS團隊并入了OPG團隊，不存在勞動合同不能繼續(xù)履行，需要與勞動者協(xié)商變更崗位的情況。谷歌公司提供的搜索期，是讓我在谷歌公司內自行尋找新的招聘機會，并自行參加新崗位的應聘流程，而不是提供其他同級別同薪酬的崗位讓我選擇，我從未認可谷歌公司安排搜索期是恰當?shù)模欠磸椭鲝垗徫晃幢徊贸贰?/span>
綜上，我認為谷歌公司以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)協(xié)商雙方無法就變更勞動合同達成一致為由，于2020年10月15日通知我解除勞動合同，沒有任何事實和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，谷歌公司應當繼續(xù)履行與我的勞動合同。現(xiàn)我同意仲裁裁決，不同意谷歌公司的訴訟請求。
法院查明：
經(jīng)查，xx于2006年3月13日入職谷歌公司，2013年2月1日雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定xx擔任StrategicPartnerLead（戰(zhàn)略合作主管）一職。
2020年10月15日谷歌公司通過電子郵件向xx發(fā)送了勞動合同解除通知。此后，谷歌公司曾向xx轉賬支付近65萬元，該公司表示支付的款項是解除勞動合同經(jīng)濟補償金、代通知金以及其他應結算的費用，xx因不同意解除勞動合同，故將上述款項全額退還給了谷歌公司。
谷歌公司為證明其與xx解除勞動合同符合法律規(guī)定，其向法院提交了如下證據(jù)：
一、媒體報道的網(wǎng)頁截屏圖。
二、2020年3月谷歌公司宣布組織結構調整的相關電子郵件。
三、亞太地區(qū)組織結構調整及裁員情況統(tǒng)計表。
四、2020年4月1日至2020年10月12日期間xx與谷歌公司JohnYang、StanleyGo等人的多封往來電子郵件。
五、2019年4月至2020年8月期間xx向谷歌公司發(fā)送的投訴電子郵件及回復郵件。
上述電子郵件體現(xiàn)出如下內容：
2019年4月12日xx發(fā)送電子郵件向谷歌公司投訴，其經(jīng)理Henry在其休完產假返回公司后要求其離職，并使用了“把你留下來是對團隊其他人的不公平，你留下來有什么意義，是不是為了錢？”等帶有侮辱性的語言，要求谷歌公司對此事進行調查。
2020年4月至2020年8月期間xx向谷歌公司發(fā)送了多份郵件，其表示懷疑其經(jīng)理和人力資源部門存在合謀撤銷其崗位，對其進行報復的可能性，要求谷歌公司對此進行調查。谷歌公司對xx的投訴進行了回復，表示崗位的撤銷是公司根據(jù)公司全球重組情況作出的，不是Henry等人的決定，受影響的也不是xx一人。
谷歌公司主張通過以上郵件內容可以證明，在公司明確告知xx投訴事宜不成立的情況下，xx不斷擴大投訴范圍，給公司管理帶來困難，破壞了雙方的信任關系。xx則表示其發(fā)送郵件是向谷歌公司的高層反映情況，屬于正常的維權范圍，沒有給公司管理造成任何影響。
六、績效考評記錄。
績效考評記錄系截屏圖打印件，其中顯示xx2017年、2018年的績效考核結果均為需要改進，2019年、2020年考核結果均是不適用，谷歌公司主張2018年9月26日起xx開始休產假，產假結束后又休病假，客觀上近年來xx工作表現(xiàn)不積極，因此在公司提供的搜索期內沒有找到合適的崗位。
法院認為：
根據(jù)查明事實，谷歌公司主張勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，是指因外部市場環(huán)境和業(yè)務伙伴的重大變化不得不做出組織架構調整，對于xx所在的LPS團隊進行裁撤重組。
首先，以上組織結構的變化，是谷歌公司根據(jù)自身經(jīng)營需要自主進行的經(jīng)營性調整，不屬于法律所規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。
其次，xx所在的中國/韓國區(qū)域LPS團隊共22人，重組后10人進入APS團隊，11人進入OPG團隊，僅剩xx1人未進入其他團隊，以上情況表明在組織架構調整后，谷歌公司有充足的崗位，具備繼續(xù)履行勞動合同的條件，客觀上并未出現(xiàn)導致雙方勞動合同無法繼續(xù)履行的情況。
最后，谷歌公司主張xx在公司明確告知其投訴事宜不成立的情況下，xx不斷擴大投訴范圍，給公司管理帶來困難，破壞了雙方的信任關系。但根據(jù)谷歌公司提交的電子郵件等證據(jù)材料，xx并無過激言行，應屬正常的情況反映和情感表達，并不會因此導致雙方勞動合同無法繼續(xù)履行，法院院對谷歌公司的上述意見不予采信。
綜上，法院對其上述請求，不予支持。
判決如下：
一、谷歌信息技術（中國）有限公司與xx繼續(xù)履行雙方于2013年2月1日簽訂的無固定期限勞動合同；
二、駁回谷歌信息技術（中國）有限公司的全部訴訟請求。
