靈工資訊
聯系我們
手 機：
13510180883
18923819799
地址：
深圳市寶安區西鄉街道永豐社區寶樂寶和大廈1207
后疫情時間，企業如何用工管理
正文字數共計4568字，大約花費14分鐘閱讀時間。
2020年上半年，疫情襲來，但是下半年包括旅游就基本恢復。沒有想到，到了2022年，疫情仍在反復，且防疫措施趨嚴，多地實行封城措施。在經濟下行的背景下，疫情更是讓絕大多數企業雪上加霜，不但要面對外部壓力，還要面對用工成本。
對企業來說，看得見的是工資、社保、公積金，看不見的主要是冗員成本。冗員成本有多大，記得2020年初的時候，餐飲業的巨頭西貝莜面村表示，賬上現金流抗不過3個月，2萬多名員工待業。《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》人社廳明電〔2020〕5號對冗員成本（企業的照顧義務）作了具體規定，可以說是對冗員成本淋漓盡致的體現：
一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
民法典規定了不可抗力的中止制度，雖說勞動法不同于民法，勞動法傾斜保護勞動者，但勞動法對于不可抗力是否適用勞動合同中止制度是沒有明確規定的。在勞動法中，企業因經營風險的停工停產，第一個月要支付工資，第二個月要支付生活費。而且在勞動法下，企業因經營發生困難，或重大客觀原因不能履行合同時，可以裁員。之前人社局的某位司長在內部培訓中強調，勞動法不適合不可抗力，隨后各地法院和人社部門皆在法律適用中肯定了相應觀點。這樣的結果就是，非歸責于勞動者的原因，不管是企業的原因，還是市場的原因，還是不可抗力等原因，皆納入經營風險的范圍，沒有不可抗力的風險共擔機制。
由此可見，疫情帶來的冗員成本主要表現在兩方面，一是企業停工停產支付工資（如停工一個月，就要在沒有業務的情況下支付一個月工資）。二是企業不得因為疫情解除或終止勞動合同。
疫情或許還將繼續，或許很快過去。但是，經過疫情的企業，應該見識到了勞動合同法的威力，尤其是親身體驗到了冗員成本的壓力后。疫情前后，企業遇到的問題非常多，今天就趁這個機會，就后疫情時間企業用工管理，提幾個建議。
一、嚴把進人關
1、不要輕易招人。勞動合同法有嚴格的解雇保護制度，無法律規定的理由，不得解除勞動合同。前些年，因為解雇保護鬧出不少奇葩案例，如北京食堂工作的大媽，用菜盆洗經期內褲，員工覺得太惡心不去食堂吃飯，公司開除大媽被裁違法解除。近年來，因為解除保護太嚴，司法放松了尺度，引入了勞動紀律條款和社會主義核心價值觀，即認為沒有規章制度規定，但嚴重違反誠信原則等，企業可以解除。雖然尺度有所放松，但是解除仍然非常困難。尤其是在經濟下行的背景下，萬一疫情來襲，停工停產的成本，會讓企業不堪重負。
2、不一定非要勞動關系用工。確實需要用人，用人的方式有很多種，在勞動關系下，有時也可以擠一擠，比如讓員工適當增加工作量，給加班工資也可以省掉人工成本。而且，員工未必就一定是工作量飽和的。除勞動關系外，還有多種用工方式，比如勞務外包、勞務派遣、勞務關系、退休返聘、實習生，還有商業合作，近年來還有非常火的平臺用工。不同關系用工，用工成本不同。勞動關系用工成本高，但員工忠誠度也高。合同關系用工成本低，但很容易分手。企業要綜合本單位發展情況，綜合用工成本、短中長期用人規劃、員工崗位的重要性和緊急程度，綜合考慮用工成本選擇不同的用工模式。
3、招人也要小心謹慎。講一個傳奇故事，曾經有個監獄出來的人，應聘到某單位做財務，結果可想而知。招人切記不要招來不想要的。比如，招來了個喜歡跳槽的人，白花力氣。招來了個碰瓷的，會告二倍工資。招來了個吹牛的，白給工資。招人前，除了考慮好是不是必須招，還最好做個政審，越是重要的崗位，越是要查一下背景是否清白。公務員政審，要查三代，企業雖然不必公務員一樣謹慎，但建議越是重要崗位、越是中高層的員工，越要背調。調查的主要內容是身份信息、學歷信息、職業資質、工作履歷、離職原因、之前的工作能力、表現，還包括訴訟記錄等，有的特殊崗位，如財務的，建議還查一查征信報告等。
二、用字上下功夫
1、年休假要注意。疫情期間，可以優先安排年休假。可是，有的公司似乎不知道這一條規定，雖然停工但沒有在放假通知中優先安排年休假，離職時員工告未休年休假工資，還有法院支持了，這就冤枉了。疫情之后，也需要注意年休假，在公眾號、抖音、視頻號等鋪天蓋地的普法宣傳下，以及官方的普法，年休假深入人心了。為何特別強調，各地年休假的裁判尺度不同，因為在重慶對年休假工資是按工資對待，按工資對待意味著未安排年休假又未支付年休假工資的，員工可以此為由解除勞動合同主張經濟補償。
2、工資的約定別太僵化。因受疫情影響，勞動者在用完各類假期后仍不能提供正常勞動或者勞動者因其他原因不能提供正常勞動的，按照《工資支付暫行規定》第十二條規定處理，在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，按照《重慶市人力資源和社會保障局關于轉發〈妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知〉》要求，用人單位應向勞動者支付不低于勞動合同履行地職工最低月工資標準的70%的生活費。注意用語，按正常出勤與按合同約定支付報酬是不一樣的。在勞動合同法上，關于這樣的標準是非常的，用詞不同結果不同。比如停工留薪期，原工資福利待遇不變，就是指前十二個月平均工資，代通知金，是上一個月工資水平。以房產銷售人員為例，假如是工傷，經濟補償，他的工資是按前十二個月平均工資來的。假如是按合同約定，他的工資結構是底薪+提成+餐補+車補+通訊補貼等。因為沒有提成，發不低于最低工資的底薪是合法的。
又以年終獎為例，重慶高院組織召開的六部門會議最終意見認為，勞動合同中明確約定勞動者完成一定工作任務或者符合一定條件，用人單位在年終向勞動者另行支付一定數額的年終獎的，如果勞動合同未到年終而解除，人民法院經審查認定勞動者未完成約定的工作任務，或者年終獎的發放條件不成就的，對勞動者要求用人單位支付年終獎的請求不予支持。
3、優化工時。疫情期間，人社部門給標準工時制開了小口子，即可以實施靈活用工政策，綜合調劑使用年度內的休息日。綜合調劑工時，實際上是先休息，將后面的休息日借過來，再在今后的休息日中工作。避免因為不能復工，額外支付工資。如果不能復工時間長，可以考慮適用。疫情之后，很多企業因為優化員工，除經濟補償外多伴隨加班爭議，我們在幫企業做事實梳理時，發現很多企業有的崗位符合特殊工時的條件，但沒有依法辦理特殊工時審批。在疫情期間，綜合調劑休息日尚可獲得理解，但是疫情之后，該審批綜合計算工時的，應該及時辦理審批手續，避免以后承擔不利后果。如果工作量不飽和，縮短工時，那是根據生產經營需要的無奈之舉。
除優化工時外，企業還需特別注意加班費爭議。一旦解除員工，員工提出經濟補償或賠償訴求外，很容易提出加班費爭議。加班費爭議必須小心應對，因為他的背后是企業的其他員工，假如支持一個員工加班費，也有可能背后的100個員工、500個員工都可以主張加班費，這樣就會很可怕。建議企業對加班費的風險合規進行排查，有沒有工時合規，有沒有約定加班費基數，有沒有約定包薪制，有沒有嚴格管理加班審批，有沒有控制工作時間等。
三、解除要慎重
1、解雇保護非常嚴厲。在經濟下行下，企業一旦業務萎縮，人員臃腫，難免想到減員增效。近來大廠動作不少，有的大廠稱之為畢業。最近也遇到不少企業，員工幾乎優化一半。從算賬的角度，如果有100名員工無事可做，向其發工資或生活費對于單位來講是一筆不小的開支。按勞動合同法的規定，用人單位解除員工，無非是三種，一是協商解除，二是按三十九條過錯解除，三是無過錯解除，包括重大客觀原因解除和裁員。
（1）盡量協商解除。千金難買我愿意，雙方協商一致解除可以避免違法解除風險，也可以協商經濟補償的具體數額。對于按嚴重違章解除、對于按重大客觀原因解除有風險的，爭取轉化為按協商一致解除。
（2）注意重大客觀原因解除的風險。疫情期間，不能以重大客觀原因解除。疫情之后，企業真有困難，得注意前提是重大客觀原因，《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條的規定認為，“客觀情況”指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。企業主動適應市場變化搬遷、解散部門等，不同地方的裁判口徑并不一致，在按重大客觀原因解除前，最好做個案例檢索和法律檢索，看當地的裁判口徑。在明確原因后，注意程序性操作，必須先經過變更勞動合同，只有變更不能一致的才可以解除。然后還要注意兜底，即不能解除有勞動合同法第四十二條的，俗稱保護老弱病殘孕條款。
（3）嚴重違章解除的注意事項。違章解除審查很嚴，要有規章制度，要告知，要有規定，還要勞動者有違章，且違章事實清楚、違章嚴重，并告知工會。在按嚴重違章解除之前，最好先問企業幾個問題，規章制度經過民主程序了嗎？規章制度告知了嗎？事實固定了嗎？真的很嚴重嗎？最近有一個案例很火，某空姐在飛機的衛生間自拍內衣照發朋友圈，僅10來分鐘后刪除。但是被公司知道后以嚴重違章為由解除勞動合同，一審法官認為，規章制度沒有明確的規定，發朋友圈不存在危害飛行安全，以不夠嚴重為由裁決公司違法解除。二審法官認為，非常嚴重。對于嚴重性的認識不同，導致結果的截然不同。所以，對于企業來說，按違章解除要做好評估。
總而言之，疫情來襲，經濟下行，勞資雙方需要共克時艱，互相理解與支持。企業沒了，員工的就業崗位也沒了。員工走了，企業也無法正常經營。也許有人說，這家企業沒了可以去那家企業，在經濟下行大環境下，當企業生存困難，多數企業減員、甚至倒閉的情況下，越來越多的人被放在市場上競爭越來越少的崗位，可見失業、降薪是必須面對的。企業也不要老想著減員增效，減員容易，招到合適的可不一定容易，分手的人不是很好找合適的朋友的。企業可以與員工協商勞動合同中止，協商減薪，協商輪崗輪休等，與員工共克時艱，等到業務好起來的時候再按正常勞動合同履行。
借用最高院的一段話作為結尾，要始終堅持保障企業生存發展和維護勞動者合法權益并重的理念，把保護勞動者的眼前利益同保障勞動者的長遠利益和根本利益結合起來，在依法維護勞動者合法權益的同時，努力促進企業生產的健康發展。對暫時存在資金困難但有發展潛力的企業特別是中小微企業，要盡量通過和解、調解等方式，鼓勵企業與勞動者共渡難關。
本文作者
聲明：
本文由德恒律師事務所律師原創，僅代表作者本人觀點，不得視為德恒律師事務所或其律師出具的正式法律意見或建議。如需轉載或引用本文的任何內容，請注明出處。
