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靈活用工模式下的風險提示與合規建議靈活用工平臺個人有什么風險嗎
靈活用工不同于固定的全日制用工，是指用人單位或者個人根據自身需求，按照工作周期和季節性安排，靈活雇傭員工，靈活安排工作時間和地點，以此實現固定成本、時間成本、財務費用和管理費用普遍降低的一種新型用工模式。
總的來說，靈活用工可以更好地滿足企業降本增效、員工自由工作的目的，用工性價比更高。但與此同時，靈活用工模式也存在一些用工風險。
具體來看，靈活用工包含非全日制用工、勞務派遣、業務外包三種子模式，這三種子模式各自有各自的特點，與此同時，每種模式都對應著不同的用工風險，必須高度重視。
第一，非全日制用工模式以及用工風險和提示。
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
對比而言，非全日制用工與全日制用工主要存在四大不同：
一是勞動合同訂立的形式不同。全日制用工是需要企業與員工之間簽訂正式的書面合同的；而非全日制用工采用口頭協議的形式即可。二是在試用期方面存在不同。全日制用工可以根據公司需要，設定一定期限的試用期，且法律對試用期的長短、次數以及工資標準作出了明確的規定；而非全日制用工不同，一般用工雙方當事人不得約定試用期，員工到崗即為工作開始，開始計時計薪。三是合同的解除條件不同。全日制員工受到勞動合同的保護，同時受到勞動合同的限制，只有在勞動期滿以后，或者在屆滿前，在用人單位與勞動者協商一致的前提下，雙方才可以解除勞動合同；而非全日制員工不同，只要在保障結算完員工工資后，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，法律上沒有限制，而且終止用工后，用人單位也不用向勞動者支付經濟補償。
正是基于非全日制員工的上述特點，企業在雇傭非全日制員工時，一定不要逾越非全日制員工與全日制員工的界限，否則可能發生風險。
最典型的就是，如果企業對非全日制員工的用工時長超出法定時間標準，那么按照規定，企業將會以全日制用工模式來處理與非全日制員工的工資、薪酬等合作事宜。
具體來看，按照《勞動合同法》第68條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”也就是說，非全日制員工是有每日時間限制的。用人單位應嚴格控制非全日制員工提供勞動的時間。否則，一旦非全日制員工超過法律規定的工作時間上限，仲裁員或法院極有可能將雙方之間簽訂的非全日制勞動合同認定為全日制勞動合同，這將使得企業陷入被動局面，違背了當初招聘非全日制用工的初衷。
另外，非全日制用工還存在另一個風險，那就是薪酬標準風險。要知道，雖然招聘的是非全日制用工，企業也不可肆意降低雇工的薪酬。按照政策規定，非全日制用工小時計酬標準是不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準的，而且非全日制用工的勞動報酬的結算周期最長不得超過15日。對此，企業一定要高度重視，不要因為不在意和故意疏忽導致違反法律規定。
第二，勞務派遣模式以及用工風險和提示。
勞動派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。一般來說，如文員、會計、軟件或項目工程師、市場營銷員、生產線簡單操作工、包裝工、保安、汽車駕駛員、炊事員、搬運工、清潔工、醫院護士、護工等行業，是勞務派遣的重點行業。
勞務派遣有著自己獨有的特點：第一，勞務派遣是用工的一種補充形式，一般只能在臨時性工作、輔助性工作或者替代性工作崗位上實施。其中，臨時性工作是指存續時間不超過六個月的工作；輔助性工作是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務工作；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作，一定期間內可以由其他勞動者替代的工作。
第二，勞動者在勞務派遣關系中一般處于弱勢地位。勞動者在勞務派遣關系中處于工資價格談判的弱勢地位，勞務派遣單位和用工單位都可以對勞動者價格討價還價，勞務派遣單位和用工單位都可以從勞動者身上榨取相應的利潤，勞動者將面臨雙重工資壓力，就這點來看，勞動者在勞務派遣中的權益相較其他靈活用工模式更難維護。第三，也是最重要的是，用工單位與被派遣勞動者之間不存在隸屬關系。
正是基于上述特點，勞務派遣最容易發生的風險就是——用工糾紛。
被派遣勞動者在“有勞動沒關系，有關系沒勞動”的前提下工作，尤其是勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議時一般被派遣勞動者并不在場，對協議內容和詳情并不知情，因此，一旦雙方后續發生勞動報酬支付、社會保險繳納等糾紛，用工單位與勞務派遣單位便容易產生相互推脫、互相扯皮的行為。此外，發生工傷等嚴重事故后，勞動者是直接向勞務派遣單位主張，還是向用工單位主張，亦或同時向勞務派遣單位與用工單位主張承擔連帶責任，目前社會上尚缺乏統一的操作規范，這容易導致被派遣勞動者維權困難。
目前，在現實生活中，已經發生了多起勞務派遣糾紛案例。為防止損害的繼續發生，有必要強化派遣單位、用工單位的告知義務和勞動者的知情權。在以后簽訂勞務派遣協議時，勞動者一定要對協議內容高度重視，知曉里面對自身工資薪酬、勞動內容、意外補償等的規定，不要盲目簽訂，以免損害發生時自己陷入被動局面。此外，企業在接受勞務派遣用工前，也應該審查勞務派遣單位相關經營資質，避免因勞務派遣單位資質問題，造成后續的用工風險。
第三，業務外包模式以及用工風險和提示。
業務外包是將一些非核心的、次要的或者輔助性的功能或業務外包給外部專業服務機構具體實施，并支付報酬，利用他們的專業技術和工種優勢，提高企業的整體效率和競爭力的經營管理方式，常見的外包業務包含技術研發、營銷公關、后勤保障等等。
要注意，業務外包和勞務派遣不是同一概念。兩者最主要的區別在于“事”和“人”，即業務外包的對象是“事”，是業務，其核心本質是對事不對人，發包方除了具有監督權和驗收權之外，無權對外包方的人員安排和現場管理進行控制性干涉。同時，用工單位的規章制度不能直接適用于外包的勞動者，應將要求通過外包公司下達或直接約定在外包合同中。而勞務派遣針對的是“人”，用人單位有權對雇員進行工作的具體安排。
由于業務外包看重的是“事”，即事情完成的結果，一般不參與中間的生產流程，所以，這種模式便容易發生監控不到位的風險。比如，某企業將一項產品制作工作委托給了外包方，自己并不對產品制作過程進行干預，那么，在這種無實時監控的背景下，外包方采用了什么原料、是否低劣、原料是否合格，用工方都無法掌握，因此很容易出現一些產品表面合格、背后質量低下的問題，最終給用工方帶來產品安全風險。
因此，在用工單位在開展業務外包時，應謹慎選擇承包方，要選擇那些市場口碑好、征信良好、資質優良的外包方合作，同時簽署協議時要明確外包業務的范圍及價格。在外包過程中，盡量增加監控環節，避免出現服務質量低劣、產品質量不合格現象。最后，也不是一定說外包就會比自己做更劃算。在業務外包前，企業可以對外包方提供的實施方案進行審核，重點對比該業務在自營與外包情況下的成本、風險和收益，由此確定外包方案的合理性和可行性，進而決定是否開展外包業務合作。
